Модель GROW в коучинге

Одной из самых главных задач лидера является обучение своих сотрудников, так как без обучения не будет развития. Если вы будете заниматься обучением персонала, вы поможете сотрудникам с принятием верных решений, устранением проблем и сложностей, которые всячески тянут организацию назад. В процессе обучения коллектив обретёт множество новых навыков и знаний, которые обязательно помогут сотрудникам с продвижением в карьере.

Есть люди, которым повезло с получением формальной подготовки в области коучинга, но большинству приходится заниматься развитием этих важных умений своими силами, то есть самостоятельно. Это кажется довольно сложным делом, но если вы имеете в запасе проверенные техники и практики и научитесь доверять собственным инстинктам, из вас получится прекрасный наставник.

В данной статье речь пойдёт о модели GROW. Вы узнаете, что это такое в коучинге, как работает этот инструмент и для чего он нужен.

Содержание:

1. Модель GROW - что это;
2. Как эффективно пользоваться данным инструментом;

- Постановка цели;
- Оценка текущего положения дел;
- Проработка вариантов;
- Закрепление намерений;
3. Примеры модели GROW;
4. Заключение.

Успех - это решение, а не подарок

Давайте разберёмся, что такое модель GROW. Это простой, но очень мощный и эффективный инструмент, необходимый для грамотного структурирования деятельности коуча и выстраивания сессий. Модель GROW основана на нескольких факторах:

• G - Goal - Цель;
• R - Reality - Реальность;
• O - Options, Obstacles - Обстоятельства или варианты выбора;
• W - Will, Way forward - Воля, стремление к движению вперёд.

Модель создавалась и развивалась в 1980-х годах Александром Грэхэм, Аланом Файном и Джоном Уитмором.

Чтобы понять модель необходимо думать о ней, как о планировании будущего путешествия. Первым делом нужно продумать место, куда вы хотите отправиться, выбрать цель, найти направление. После этого нужно определить, где вы находитесь сейчас, какова ваша текущая реальность. Когда с этим разобрались нужно заняться анализом и исследованиями текущих маршрутов, идущих к конечной точке и выбрать наиболее подходящий. Последним шагом является настройка силы воли так, чтобы вы были уверены в том, что не отступите от плана путешествия и готовы преодолеть любые трудности и обстоятельства, которые встанут на вашем пути.

Совет: традиционное применение модели GROW предполагает, что коуч не является экспертом в отношении ситуации конкретного клиента. Это говорит о том, что он может работать под видом вдохновителя, человека, помогающего клиенту с осуществлением наилучшего выбора, но не предлагающего каких-либо рекомендаций по этому поводу.

Если лидер выступает в роли коуча или становится наставником всей команды, правило может как применяться, так и не применяться. Одна сторона говорит о том, что решения, принятые людьми самостоятельно, становятся наиболее эффективными. Но другая сторона гласит, что лидер команды, чаще всего являющийся экспертом, может предложить своё мнение, ведь именно в принятии наилучших для организации решений заключается основная задача лидера.

Данный инструмент применяется как в групповой работе, так и при контакте один на один. Давайте разберёмся, как выстраивать групповую коуч-сессию по модели GROW. Сессия один на один будет состоять из таких же этапов:

1 этап - постановка цели

Первое, что вам нужно сделать, рассмотреть модели поведения, нуждающиеся в изменениях. Изменения необходимо структурировать в виде целей, которых хочет достичь команда. Также стоит убедиться, что эти цели описываются моделью SMART (произошло от слова мудрый).

●       S - Specific - Максимум конкретики;
●       M - Measurable - Измерение;
●       A - Achievable - Возможность достижения;
●       R - Realistic - Реалистичность;
●       T - Time-bound - Ограничение по времени.

Прежде чем начать этим заниматься, ответьте на некоторые важные вопросы:

1. Чего вы хотите?
2. Какой результат станет для вас самым благоприятным?
3. Как вы поймёте, что группа пришла к цели? Как можно увидеть, что проблема устранена или решена?
4. Есть ли соответствие между целью и общим планом по развитию? Можно ли соотнести цель с соотношением направления движения всей команды?

2 этап - Оценка текущего положения дел

Следующий шаг - просьба к членам группы оценить и описать ту реальность, которая сейчас существует.

Этот момент имеет критическую важность. Часто люди пытаются прийти к решению проблемы или достижению цели, минуя полную оценку настоящего положения. Часто упускается информация, необходимая для эффективного достижения целей.

Несколько наставляющих вопросов, которые станут полезными на этой стадии:

1. Что происходит сейчас, в настоящий момент? Какой эффект или результат дают эти действия?
2. Кого ещё вовлекли в ситуацию?
3. Какие шаги вы уже осуществили в сторону достижения цели?
4. Нет ли противоречий между этой целью и новыми задачами?
5. Какие ресурсы у вас сейчас есть?

3 этап - Проработка вариантов

Если ваша группа вместе с вами уже оценили текущую реальность, пора определить возможности и перспективы. Это говорит о том, что есть необходимость в рассмотрении всех доступных вариантов решения необходимой задачи.

Окажите команде помощь в осуществлении мозгового штурма, продумайте максимальное количество возможных вариантов и альтернативных путей. После этого обсудите все с членами команды, тщательно проанализируйте и исключите лишнее. Выберите только лучшие варианты и следуйте в соответствии с ними.

Вы обязательно должны будете предложить команде своё личное видение, но только после того, как выслушаете и обсудите все предложенные ими варианты. Большую часть времени должны говорить они. Очень важно вести группу в нужном направлении, не решая абсолютно всё за неё. Не стоит исключать вариант того, что они могут предложить не только вариант схожий с вашим, но и что-то лучше.

Cтандартные вопросы, способствующие исследованию альтернативы выбора:

1. Что можно предпринять?
2. Что можно ещё сделать?
3. Какие положительные и отрицательные стороны есть у каждого варианта?
4. Какие факторы и критерии стоит использовать для оценки каждой альтернативы?
5. Какие барьеры существуют на пути к желаемому?
6. Что случится, если устранить ограничение? Как это повлияет на положение вещей?
7. Что нужно перестать делать для достижения цели?

4 этап - Закрепление намерений

После проведения анализа текущей ситуации и оценки альтернатив команда и её участники получат понимание, как им прийти к цели.

Это замечательно, но иногда этого недостаточно. Финальный шаг для команды - создание окончательного плана, в котором будут указаны все действия, помогающие движению к цели. Если вы осуществляете это, то оказываете помощь участникам группы с настройкой и активированием их силы воли, усилением мотивации.

Полезные вопросы для данного этапа:

1. Что предпринять в ближайшее время? Когда конкретно?
2. Что может повлиять на ваше движение вперёд, затормозить его?
3. Как поддерживать мотивацию на хорошем уровне?
4. Когда нужно провести оценку прогресса? Как часто? Сколько раз в сутки, месяц или неделю?

Наконец, нужно выбрать даты, когда можно будет подвести итоги и проанализировать прогресс. Это даст возможность сделать движение подотчётным, поможет подойти к решению проблемы иначе, если первоначальный план даст сбой.

Совет первый: прекрасный способ тренировки с использованием моделей коучинга - решение своих собственных проблем и трудностей. Во время тренировки на себе вы научитесь, как правильно формулировать необходимые вопросы. Кроме того, нужно записывать многие вопросы, которые в дальнейшем станут подсказками для коуч-сессий.

Совет второй: два ключевых навыка для коуча - уметь задавать нужные вопросы и уметь правильно слышать ответы.

Не стоит задавать закрытые вопросы, ответами на которые могут быть только да или нет. К примеру: “Это привело к успеху?”. Лучше прибегайте к использованию открытых вариантов, на которые можно получить обширный ответ. Подготовить список вопросов лучше заранее для каждой из стадий развития по модели GROW.

Пользуйтесь активным слушанием, дайте клиенту возможность разговаривать больше, чем слушать. Не забывайте о том, что паузы служат отличными помощниками в обдумывании: не нужно сразу же задавать следующий вопрос.

Вы оказываете помощь участнику группы по имени Виталий с достижением его целей, пользуясь моделью GROW.

• Виталий хочет стать руководителем всего за два года. В принципе эта цель по SMART: конкретна, измерима и вполне достижима (у Виталия уже есть опыт работы, а в отделе есть доступные вакансии руководителей), релевантна, с чётким периодом времени.
• Вы с Виталием проводите оценку текущей реальности. Он сейчас находится на самой начальной должности, но обладает некоторыми навыками, необходимыми для того, чтобы занять позицию начальника. После того, как прошёл мозговой штурм появились другие умения, необходимые Виталию для того, чтобы справиться с эффективной ролью руководителя.
• Вы проводите оценку альтернативы. Чтобы получить необходимый опыт Виталию потребуется руководить небольшими группами на небольших проектах. Кроме того, Виталий может помочь отделу по работе с иностранными покупателями.
• Вы продумываете план действий. Как начальник Виталия, вы предлагаете ему возглавить группу в маленьком проекте. Если Виталий справится, он сможет взять дополнительные проекты в дальнейшем. Виталий продолжит помогать коллегам и выполнять свои обязанности. Вы договариваетесь о том, что проверите прогресс через некоторое время.

Ваша задача состоит не в том, чтобы решить, что важно, а в том, что является наиболее важным, и сфокусировать на нем свое внимание.

Модель GROW является эффективным инструментом, который следует использовать всем коучам. Если вы являетесь действующим наставником, но не пользуетесь данной моделью, рекомендуем вам опробовать этот инструмент.